Год назад меня назначили руководителем одного из подразделений довольно крупной российской компании. Раньше, когда я исполняла обязанности менеджера в другом подразделении, никаких проблем с сотрудниками не возникало. Но сейчас у меня в подчинении почти три десятка молодых специалистов, и я периодически чувствую некоторую неуверенность, общаясь с коллективом. Как укрепить свой авторитет и избежать текучести кадров, ведь от этого зависит качество нашей работы? (Татьяна М., 28 лет)

Дорогая Татьяна!

Затронутая Вами тема гораздо сложнее и шире, чем может показаться на первый взгляд. Хорошо, что Вы заботитесь не только о своем авторитете, но и о сохранении коллектива в целом. И хотя Ваши опасения вполне понятны, в этой статье я смогу дать лишь основные ориентиры в работе с персоналом.

Важно понять, что экономические показатели и психологический климат в коллективе – вещи довольно взаимосвязанные. Есть масса примеров тому, когда уход ключевых работников приводил к приостановке деятельности предприятия или его разорению. Молодые руководители часто грешат тем, что пытаются резко сменить прежнюю кадровую политику, начисто забывая, что «лучшее – враг хорошего».

Психологи и опытные руководители считают, что основной причиной падения авторитета начальства и повышения оттока кадров с предприятия является низкая психологическая культура межличностных отношений в коллективе. Все это возникает не только из-за слабых организаторских способностей того или иного руководителя, но и из-за непрофессиональной работы кадровой службы предприятия, недостатка мотивации (заинтересованности в конечном результате своего труда – прим. Сергея Саратовского) работников, отсутствия корпоративной этики (например, излишнее сближение с подчиненными на различных мероприятиях), нечетко прописанного круга трудовых обязанностей и т.д.

Судя по Вашему письму, критический момент во вверенном Вам подразделении пока еще не наступил. Тогда имеет смысл обратить внимание на несколько важных моментов, напрямую связанных с психологией управления:

1. Подбор новых работников лучше всего осуществлять с помощью серьезных кадровых агентств или профессионального психолога-кадровика. Им же можно доверить и управление уже имеющимся коллективом. Такой подход даст Вам возможность сложить правильное представление о каждом работнике;

2. Подчиненные могут стать преданными своему предприятию лишь в том случае, если руководство является корректным и уважительным в общении. Любые формы проявления грубости или неуважения даже к одному из сотрудников тут же становятся достоянием всего коллектива;

3. Помните: «универсальных солдат» на работе не бывает. Каждый специалист должен четко знать круг своих обязанностей, что позволит не создавать спорных ситуаций: в спешном порядке искать ответственных или «вешать всех собак» на одного человека;

4. Необходимо разработать систему поощрений в коллективе. Сотрудник должен понимать ценность своего вклада в общее дело. Как тут не вспомнить бесценный опыт Петра I, который ввел более привычную для нас наградную систему, фактически упразднив ранее широко практиковавшееся одаривание заслуженных лиц имениями и земельными наделами;

5. Высокая зарплата отнюдь не является гарантией того, что специалист обязательно будет за нее держаться: многим нынешним специалистам нужны новые знания и дальнейший карьерный рост. Поэтому необходимо выстроить как систему обучения персонала (тренинги, курсы, семинары), так и четкую иерархию внутри коллектива;

6. Стремясь стать авторитетным и успешным руководителем, старайтесь и сами постичь основы психологии межличностных отношений и психологии управления. Благо, сейчас для этого возможностей предостаточно.

Хочется закончить свой ответ словами психолога В.Марченко: «Если взять в целом психологическую культуру, то она соответствует «золотому правилу» религии и философии: относись к окружающим так, как сам хочешь, чтобы относились к тебе. Следовательно, что требуешь от подчиненных - требуй и от себя. Руководитель должен быть максимально справедлив в критике и наказании, а также не забывать о поощрении».